Представителем компании-заказчика, обратившейся с потребностью в персонале может бы HR-менеджер, руководитель подразделения, в которое подбирается сотрудник или руководитель компании и даже секретарь.

Самое важное, чтобы этот человек понимал специфику должности требования и условия труда подбираемой единицы. Без этого эксперт не сможет сделать вывод, сможет ли помочь компании в ее запросе.

Если в компании нет четкого представления о должности, на которую подбирается сотрудник, то диалог должен вести непосредственный руководитель подразделения компании-заказчика, эксперт в свою очередь помоет ему с оформлением потребности.

Никакой, даже самый крутой эксперт в подборе, не сможет дать гарантии закрытия потребности в персонале без ее анализа. Ему нужно перебрать варианты решений по закрытию потребности, поскольку рынок труда не идеален и, как правило, все запросы звучат одинаково идеалистично, оторвано от реальной жизни и людей.

Эксперт Центра Персонал проанализирует свои ресурсы, составит первичные диалоги с соискателями, деформирует видение потребности (требования, конкурентные условия, на которые можно подобрать сотрудника) и только после этого подойдет к заключению договора с Заказчиком.

Центр Персонал сможет помочь вам в закрытии потребности в управленцах:

• Финансовый директор/Руководитель ПЭО/Руководите финансового отдела
• Технический директор/Главный инженер
• Коммерческий директор/Руководитель отдела продаж
• Директор по персоналу/руководитель отдела рекрутинга/развития персонала/HR-партнер
• Начальник отдела логистики/склада
• Главный агроном/Директор Агроподразделения
• Главный бухгалтер/Заместитель главного бухгалтера
• Директор по информационным технологиям/Руководитель IT проектов
• Руководитель службы безопасности
• Руководители вспомогательных подразделений (АХО, делопроизводство)
• в специалистах в области:
• финансов, экономики, бухгалтерии
• информационных технологий (программист, системный администратор)
• производства (инженер-конструктор-технолог, энергетик, строитель, инженер КИПиА)
• агрономии и животноводства
• управления человеческими ресурсами (специалист по подбору, HR-менеджер)
• административного сопровождения (секретарь, офис-менеджер, администратор)
• логистики и складского учета
• безопасности

При первичных переговорах, Заказчик и Исполнитель, как правило, договариваются о применении оценочных профильных вопросов к соискателям или использовании тестов в отборе.

Исполнитель предоставляет Заказчику информацию о кандидатах в виде резюме, если необходимо, в форме проектного резюме с описанием реализованных задач в проекта и роли кандидата в них.

Также в сопровождении к резюме предоставляет Заключение, где описаны минусы и плюсы кандидатов с подробным портретом навыков и личностных особенностей кандидатуры.

В случае возможности заранее получить рекомендации от прошлых работодателях, Исполнитель предоставит и их оценку.

Если была договоренность применять специальные задания, вопросы или тесты для оценки кандидатов, то Исполнитель предоставляет их результаты.

Обычно конкурс в соответствии с требованиями Заказчика не бывает большим и кандидатов бывает от 1 до 3-х.

Отбор кандидатов длится 2 недели, по сложным позициям, как правило, сроки непрогнозируемы, и могут составлять до полугода в поисках решения.

Чем быстрее Представитель компании Заказчика пригласит кандидатов на собеседование, а затем и на финальное, тем больше кандидат пропитается к нему доверием. Оттягивание встреч и решений ведет к снижению замотивированности кандидатов на вакансию.

На встречу со сложным по профилю персоналом желательно приглашать доверенного эксперта из области (например, для оценки программиста — программиста, оценки гл. бухгалтера- доверенного аудитора).

Условия должны быть сформулированы четко: оплата труда ее составляющие, график работы, особенности оплаты труда и корпоративной культуры. Оговаривается процесс передачи дел, если сотрудник подбирается вместо увольняющегося